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¿Extinción de la relación laboral sin preaviso?

Por Melodie Edelstein.

En el derecho del trabajo nos podemos encontrar con relaciones laborales basadas en valores rodeados de cooperación, respeto y buena fe, como así también todo lo contrario. Es por esto que ningún contrato de trabajo está destinado a durar eternamente.

Debido a que las relaciones laborales suelen desgastarse hasta llegar al punto de que sea imposible su continuidad, por lo que resulta necesario ponerles un fin, es que en algunos casos deriva de suma importancia extinguirlas, y para esto debemos tener en cuenta uno de los requisitos fundamentales para que pueda llevarse a cabo dicha extinción: el preaviso.

El preaviso es una notificación realizada con anterioridad a la determinación de dar por finalizado el contrato de trabajo, el cual es considerado un deber de ambas partes, tanto empleador como empleado, que posee como finalidad atenuar los perjuicios de una resolución abrupta del vínculo laboral. En el caso del trabajador tiende a facilitar la obtención de otro empleo, y en el supuesto del empleador, a favorecer la búsqueda de un reemplazante.

El artículo 231 de la Ley de Contrato de Trabajo distingue tres tipos de preaviso de distintas extensiones temporales, graduadas según la objetivación del parámetro de antigüedad con que se mida la relación laboral que une a las partes:

  1. El que se otorga en las relaciones laborales que transitan el periodo de prueba, el cual es de 15 días.
  2. El que se otorga en relaciones laborales con antigüedad no menor a 5 años, el cual es de un mes.
  3. El que se otorga en las relaciones laborales con antigüedad mayor a 5 años, el cual es de dos meses.

Para el trabajador, el preaviso es de 15 días, los cuales se cuentan desde el día siguiente al envío del telegrama o nota de notificación de la renuncia, por aplicación del mencionado artículo 231 de la Ley de Contrato de Trabajo, junto con el Código Civil y Comercial. En la práctica, se trata de 16 días corridos.

Sin embargo, el interrogante para resolver es qué problema se genera en la práctica que hace que en la mayoría de los casos no se otorgue el preaviso y se quiebre la relación de manera intempestiva.

Para el empleador, es más conveniente abonar la indemnización sustitutiva que otorgar el plazo establecido en el artículo 231 de la Ley, donde debe someterse a distintas cuestiones que recubren en la realidad la situación del periodo del preaviso, entre ellas:

  1. Debe otorgar las horas de licencias pagas del artículo 237 de la misma Ley, las cuales consisten en “Una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas integras”.
  2. El trabajador preavisado de la extinción laboral por lo general deja de lado su afección a la productividad, trabajando a reglamento y totalmente desincentivado.
  3. El periodo de preaviso no contribuye al mantenimiento del buen clima laboral.

Existiendo la exigencia de otorgar el preaviso, dentro de las tantas obligaciones genéricas que tienen las partes sujetas al contrato de trabajo, según la ley, la parte que lo omita o lo otorgue por menos días, deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería durante ese plazo.

El legislador resuelve el modo de cuantificación de la indemnización sustitutiva, poniendo en cabeza del sujeto de la relación que omita el preaviso la obligación de abonar las remuneraciones que el trabajador hubiese devengado en el plazo que le corresponde por antigüedad que le sea otorgado dicho preaviso.

Así, el articulo 232 dispone que “La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el articulo 231”.

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